Le licenciement économique obéit à des règles strictes définies par le Code du travail. Il intervient lorsqu’un employeur doit supprimer des postes pour des raisons économiques. Voyons ensemble les étapes de cette procédure.
1. Vérification du motif économique
Pour commencer, l’employeur doit justifier le licenciement par un motif économique réel et sérieux. Ces motifs incluent :
- Difficultés économiques comme une baisse importante du chiffre d’affaires ou des pertes financières.
- Changements technologiques nécessitant une réorganisation du travail.
- Nécessité de sauvegarder la compétitivité par une restructuration.
- Cessation d’activité de l’entreprise.
Sans ces justifications, la procédure ne peut pas se poursuivre.
2. Consultation des représentants du personnel
Dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’employeur consulte le comité social et économique (CSE). Cette étape permet d’informer et de recueillir l’avis des représentants du personnel sur le projet de licenciement. Les discussions doivent aussi aborder les conséquences pour les salariés.
3. Mise en place de solutions alternatives
Avant de licencier, l’employeur explore toutes les solutions pour éviter les suppressions de postes. Cela peut inclure la formation, des reconversions ou des réductions du temps de travail. Si aucune solution n’est viable, il propose des postes de reclassement adaptés à chaque salarié. Ces offres doivent être claires, écrites et adaptées aux compétences des personnes concernées.
4. Entretien préalable avec le salarié
Chaque salarié concerné est convoqué à un entretien individuel. Cette convocation, envoyée par lettre recommandée, doit respecter un délai de cinq jours ouvrables avant la date prévue. Pendant l’entretien, l’employeur explique les raisons du licenciement et écoute les remarques du salarié. Cette étape assure une communication directe et transparente.
5. Notification du licenciement
Si le licenciement est confirmé, l’employeur envoie une lettre de notification au salarié. Cette lettre précise les motifs économiques et officialise la décision. Elle marque la rupture officielle du contrat de travail.
6. Préavis et indemnités
Une fois licencié, le salarié effectue un préavis, sauf dispense de l’employeur. La durée dépend de l’ancienneté dans l’entreprise. Le salarié reçoit également une indemnité de licenciement, calculée selon son ancienneté et son salaire. Cette indemnité constitue un droit fondamental pour tout licenciement économique.
7. Mesures d’accompagnement
En fonction de la taille de l’entreprise et du nombre de postes supprimés, des mesures spécifiques s’appliquent. Parmi elles :
- Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés supprimant 10 postes ou plus en 30 jours.
- Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), destiné aux entreprises de moins de 1 000 salariés, propose un accompagnement vers un nouvel emploi.
8. Priorité de réembauche
Après le licenciement, le salarié peut demander une priorité de réembauche. Ce droit, valable un an, oblige l’employeur à informer l’ancien salarié des postes disponibles correspondant à ses compétences.
En respectant chaque étape, l’employeur garantit une procédure conforme au droit du travail. Les salariés, eux, bénéficient de droits protecteurs et de mesures d’accompagnement adaptées.
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